Entretien annuel d’évaluation : peut-on vraiment tout dire mais pas n’importe comment ?

Temps de lecture : 3 minutes

Au moment où la « diplomatie » est de mise dans un contexte de crise mondiale, la Cour de cassation vient préciser que le compte-rendu d’entretien d’évaluation qui comporte des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoint de modifier son comportement, constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Par cet arrêt, la Chambre sociale consacre toute la portée à donner aux écrits de l’entreprise remis au salarié et aux injonctions qui peuvent lui être faites de modifier son comportement.

Prudence alors aux écrits et aux formulations !

En l’occurrence, il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de responsable plates-formes, maintenance et achat, licencié pour faute grave le 30 mars 2017.

Il lui était reproché 5 griefs dans le cadre de sa lettre de licenciement, qui sont les suivants :

  • Le taux élevé de défauts électriques,
  • L’absence fréquente sur les sites de contrôle,
  • La dissimulation volontaire de ces difficultés,
  • Le défaut de respect des process en vigueur,
  • Ainsi que des écarts de comportement avec des collègues ou subordonnés.

Lors de l’entretien du 9 février 2017, précédent son licenciement, l’employeur avait fait part au salarié des motifs de son mécontentement et avait recueilli ses explications au sujet de :

1) la plainte de collaborateurs en souffrance compte tenu de son attitude dure et fermée aux changements,

2) des anomalies et problèmes récurrents s’agissant du Consuel constituant des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique,

3) l’absence de toute visite Consuel sur le terrain suite au départ d’un salarié le 17 février 2016,

4) et le non-respect des normes réglementaires ainsi que leur application par un pilotage rigoureux des équipes.

Le manager avait précisé dans le compte-rendu écrit de l’entretien que son savoir être et son savoir faire se devaient d’être exemplaires face aux responsabilités qu’il occupait dans l’entreprise.

Il avait également demandé au salarié « un changement complet et total » de son savoir être et savoir faire, et ce « sans délai ».

La Cour de cassation s’est fondée, pour rendre sa décision, sur l’article du Code du travail L. 1331-1 définissant la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que des observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et l’article L. 1332-2 précisant notamment que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié, et la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien et elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, la Chambre sociale a considéré que le compte-rendu de l’entretien du 9 février 2017 constituait une sanction disciplinaire, qui ne permettait plus à l’employeur d’évoquer dans le cadre d’un licenciement prononcé ultérieurement, les mêmes griefs, en vertu du principe « non bis in idem ».

Cet arrêt intervient après celui déjà rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 9 avril 2014 (n°13-10.939) dans lequel un email adressé par un employeur à une salariée lui reprochant des manquements aux règles et procédures internes, et l’invitant de manière impérative à se conformer à ces règles, et à ne pas poursuivre ce genre de pratique, constituait un avertissement.

En réalité, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt l’exigence de deux conditions cumulatives pour qu’un document puisse constituer une sanction disciplinaire, à savoir :

  • Des reproches faits par écrit et non de simples remarques verbales,
  • Et une injonction à modifier son comportement.

En définitive, l’entretien annuel ayant pour but de faire le point sur la relation contractuelle avec son salarié, il sera possible de continuer à y faire état des points faibles de ce dernier mais pas n’importe comment.

La prudence est de mise lors de l’entretien avec son salairé, qui plus est lorsque celui-ci devient le théatre de reproches à l’exclusion de tout autre sujet.

Pour évaluer sereinement vos salariés, contactez-nous.