Un phénomène croissant : le déménagement inopiné du salarié en télétravail

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Les entreprises commencent à observer un fait qui pourrait bien être le début d’une tendance. Prenons une illustration pour le décrire.

Laurent est chargé d’affaires chez un éditeur de logiciel en région parisienne. Il gagne 4.500 euros bruts par mois, soit 3037 après charges et impôts. Son loyer dans le 11e arrondissement lui laisse un revenu après logement de 1545 euros. Laurent a été placé en télétravail 5 jours sur 5. Après un an de confinement, il veut se mettre au vert. Il déménage donc en bordure de Nantes.

Son employeur peut-il s’y opposer? Non, le choix de la résidence est une liberté juridiquement reconnue au salarié. Laurent augmente ainsi son revenu disponible de 30% : il vit en Province avec un salaire parisien.

Que va-t-il se passer si l’entreprise exige un jour de présence au siège par semaine ? Laurent peut alors souscrire un abonnement SNCF illimité. C’est cher : 6.600 euros par an. Mais le Code du travail oblige l’employeur à en rembourser la moitié. Exactement comme l’abonnement RATP. Avec un coût de transport résiduel de 278 euros par mois, Laurent reste largement gagnant.

L’entreprise peut-elle baisser le salaire pour tenir compte de ce changement de résidence? Non. La jurisprudence admet que des grilles de rémunérations d’embauche tiennent compte du coût de la vie, mais une fois le contrat signé, les baisses de salaire exigent l’accord du salarié.

Ce phénomène n’est pas encore mesuré statistiquement, mais chacun en trouve des exemples dans son entourage. Ils pourraient se multiplier par la force conjuguée du fait accompli et du mimétisme. Il faut donc en prévoir les effets.

Atomisation de la collaboration. Le déménagement tend à pérenniser le télétravail, multipliant ainsi les situations où une partie des salariés d’une équipe est à distance. La raréfaction de la coprésence physique induit nécessairement un profond changement dans les interactions professionnelles et humaines, et dans le lien à l’entreprise. Peut-on passer sa vie professionnelle en visioconférence?

Evolution des coûts généraux. Confrontée, bon gré mal gré, à une multiplication des salariés en télétravail, l’entreprise peut envisager de réduire sa surface de bureaux avec une économie à la clé. Mais si elle s’engage dans cette voie, elle contribuera à la pérennisation du télétravail : on n’exige pas le retour au siège d’un salarié dont le bureau a disparu. En sens inverse, le télétravail exige une indemnisation des frais du salarié (40 euros /mois dans notre exemple), éventuellement une indemnité dite de sujétion, et le remboursement de l’abonnement transport le cas échéant.

Gestion de la réversibilité. Dans le cas de Laurent, le télétravail a très bien pu s’installer au fil de l’eau, puis être encadré par une charte, sans être figé dans le contrat de travail. Il est donc réversible. Toutefois, lorsque le salarié a déménagé entretemps, la réversibilité va rapidement poser la question de la rupture du contrat de travail. L’employeur voudra-t-il, pour défaire le fait accompli du télétravail, perdre des collaborateurs précieux et assumer le risque d’un licenciement?

Pour ne pas être les spectatrices passives de ce phénomène, les entreprises doivent, aujourd’hui, connaître leurs droits. Mais elles doivent, plus encore, déterminer ce que le droit ne peut pas remplacer : une politique.

Jean Martinez est avocat en droit du travail et co-fondateur de Jobexit.fr