Clauses du contrat de travail : révisez vos bases ! N°5 : le télétravail

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Les confinements successifs ont mis en lumière les problématiques liées au télétravail, mais surtout la question de sa généralisation.

C’est l’occasion pour nous de vous aider à y voir plus clair, parmi le flot d’informations circulant.

Le télétravail régulier est traditionnellement mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique (CSE).

En l’absence d’accord ou de charte, le salarié et l’employeur formalisent bien souvent leur accord verbalement ou bien par mail… nous ne saurions que trop recommander d’insérer une clause spécifique dans le contrat de travail. Celle-ci est, de loin, le meilleur moyen de prévenir toute contestation.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie telle que nous la connaissons avec la Covid-19, le télétravail doit être imposé aux salariés dont le poste s’y prête. La responsabilité de l’employeur est susceptible d’être engagée s’il refuse de recourir au télétravail alors que son activité le permet.

Que le télétravail soit imposé en raison de circonstances exceptionnelles ou qu’il résulte du volontariat, il engendre une série d’obligations et ce, quel que soit son mode de mise en place. Voici les principales :

  • Si le salarié n’est pas équipé, il convient de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail, tels qu’un ordinateur, un écran, une imprimante, un bureau, un fauteuil etc. Si le salarié utilise son propre équipement, il faut en assurer l’adaptation et l’entretien.
  • Il est obligatoire de prendre en charge les coûts afférents au télétravail ou les frais professionnels (notamment électricité, internet, téléphonie, assurances, loyer, taxes).

Un remboursement en frais réels est possible mais laborieux (sur présentation de factures), ou bien ces frais peuvent être couverts par le versement d’une allocation forfaitaire globale, exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine, de 20 € par mois pour deux jours, 30 € par mois pour trois jours, 40 € par mois pour 4 jours et 50 € par mois pour 5 jours.

  • Lorsque le télétravail est à la demande de l’entreprise, celle-ci doit en plus indemniser le salarié de la sujétion constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par cette utilisation.

Enfin, lorsqu’un CSE existe dans l’entreprise, il doit être informé et consulté sur le recours au télétravail.

Difficile de s’y retrouver ? Un seul numéro, le nôtre.