Le disciplinaire et l’email (Attention à ne pas rédiger involontairement un avertissement !)

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Vous vous apprêtez à envoyer un email de ce genre ? Lisez avant cet extrait d’un arrêt de la Cour de cassation :

“Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ;” (Soc. 26 mai 2010, 08-42.893)

Oui, l’employeur, le manager, notifient parfois des avertissements sans le savoir.

Car l’avertissement n’est pas forcément une lettre intitulée “avertissement”. Il est défini par la loi comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif (…)” (article L1331-1 du Code du travail).

Par conséquent, tout écrit peut constituer un avertissement, dès lors qu’il reproche au salarié un fait fautif pour l’en avertir,

– même s’il est envoyé par email ;

– même s’il ne se présente pas formellement comme un avertissement ;

– et même s’il n’émane pas du DRH mais d’un supérieur hiérarchique (v. cette autre affaire, où a été jugé constitutif d’un avertissement l’email suivant : “en l’état des choses et en qualité de directeur de division je ne peux tolérer de tels agissements, ce pour la bonne marche de la division, et te demande de considérer ce mail comme une ultime mise en garde ; je te demande donc de modifier immédiatement ton comportement et de veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas “).

Quelles en sont les conséquences ? Elles sont drastiques :

  1. Premièrement, si l’employeur est considéré comme ayant, dans les faits, notifié un avertissement, il sera considéré comme ayant “épuisé” son pouvoir disciplinaire et ne pourra donc pas utiliser ces faits à l’appui d’une sanction ultérieure. Il est interdit, en effet, de prendre deux sanctions pour les mêmes faits (la jurisprudence a toutefois apporté une nuance lorsqu’une enquête permet d’éclairer la véritable portée du fait sanctionné par le premier avertissement, v.  16 avril 2015 cité plus haut). C’est l’effet “pistolet à un coup” de la sanction disciplinaire.
  2. Deuxièmement, la jurisprudence considère qu’en prenant une sanction, l’employeur renonceà sanctionner les faits fautifs dont il a connaissance et qui ne sont pas mentionnés dans cette sanction. C’est l’effet “table rase” de la sanction disciplinaire.

Les managers peuvent donc sans crainte écrire à leurs collaborateurs pour demander des comptes, donner des directivesrappeler des procédures.

Mais s’ils envisagent de reprocher des manquements, il leur est vivement conseillé de réfléchir avant d’appuyer sur le bouton “envoyer” !