Clauses du contrat de travail : révisez vos bases ! N°1 : la clause de non-concurrence

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Attaquons ce petit tour des clauses élémentaires du contrat de travail avec la clause de non-concurrence (CNC).

Tout le monde sait que cette clause vise à limiter la liberté du salarié d’exercer une activité concurrente, au terme de son contrat de travail.

Les initiés savent aussi que cette clause est licite sous réserve de réunir cumulativement les 5 conditions suivantes :

  1. Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  2. Comporter une durée d’application définie,
  3. S’appliquer à une zone géographique précise,
  4. Prévoir le versement d’une contrepartie financière proportionnée à la restriction,
  5. Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne pas lui rendre impossible tout retour à l’emploi.

Mais pour concocter une CNC, il faut bien soupeser ces éléments les uns par rapport aux autres : un employeur ne peut pas espérer appliquer une CNC prévoyant une contrepartie financière de 10% si l’interdiction vise la France entière. A l’inverse, une faible contrepartie sera défendable si l’interdiction se limite à une petite partie du territoire.

Penchons-nous justement sur la délimitation de la zone géographique, parfois difficile pour les commerciaux ou cadres exerçant leurs responsabilités dans plusieurs pays.

L’employeur ne peut pas se réserver le droit de faire fluctuer l’interdiction selon sa volonté : la clause doit être précise, et son champ géographique doit être déterminé ou déterminable.

Ainsi, une clause faisant référence aux zones géographiques sur lesquelles le salarié a travaillé au cours des derniers mois de travail est licite, à condition que ces zones soient précisément déterminées dans un avenant au contrat, ou par l’activité effective du salarié.

Dans une décision récente du 8 janvier 2020, la Cour de cassation a eu l’occasion de valider la clause de non-concurrence d’un directeur adjoint d’une société d’entretien d’espaces verts, qui comportait l’alternative suivante :

« […] la région Paris Ile-de- France Ouest (75, 78, 91, 92, 93, 95) ou toute zone de chalandise incluse dans votre périmètre d’action actuelle et future ».

La Cour de cassation a considéré que la clause de non-concurrence étant limitée géographiquement au périmètre d’activité du salarié, elle était licite.

Cette solution est cohérente dans la mesure où le salarié exerçait effectivement ses fonctions dans la région parisienne visée par la clause et qu’il avait parfaitement connaissance de son champ d’application au moment de la signature de la clause.

Au contraire, un espace géographique défini en référence aux limites des départements sur lesquels le salarié est intervenu au cours des mois précédant la rupture de son contrat de travail et « une distance de 50 km » n’est pas assez précise.

Enfin, une clause de non-concurrence peut même rester valable lorsque son étendue géographique dépend d’éventuelles mutations décidées par l’employeur en application d’une clause de mobilité.

Mais attention : malgré cette relative flexibilité de rédaction, il faudra toujours vérifier que la CNC, selon le profil du salarié et le champ de l’interdiction, n’empêche pas le salarié de retrouver un emploi.

Prenez conseil !

Et n’oubliez pas de lever la CNC au moment de la notification de la rupture si vous estimez que le jeu n’en vaut pas la chandelle.

Vous pouvez naturellement retrouver l’intégralité de la décision du 8 janvier 2020 ici.