(Au risque de se répéter) attention à la requalification des faux indépendants !

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Nombre d’acteurs foncent tête baissée dans des conventions de prestation de service qui risquent la requalification, avec de lourds risques financiers à la clé. Voici comment distinguer salariat et travail indépendant à partir de 5 questions concrètes.

Le travail indépendant est aujourd’hui largement banalisé. Pourquoi ?

  • Par le phénomène mondial de l’überisation, qui repose largement sur ce modèle,
  • Mais aussi par cet outil typiquement français qu’est le statut d’auto-entrepreneur.

Cette banalisation peut créer une illusion : l’idée que pour définir une forme de collaboration, on peut indifféremment choisir le contrat de travail ou le contrat de prestation de services, selon l’intérêt des parties.

Le juge, et bien souvent avant lui l’URSSAF, rappellent régulièrement aux acteurs économiques qu’il n’en est rien.

En effet, tout signé qu’il soit, un contrat de prestation de services dissimulant un salariat de fait pourra être requalifié, avec à la clé un triple risque :

  • Prud’homal (l’indépendant évincé pourra saisir les prud’hommes afin d’obtenir des indemnités de rupture) ;
  • URSSAF (l’inspecteur pourra entreprendre un redressement de cotisations sur la base des honoraires versés sur 3 ans, voire sur 5 ans si le travail dissimulé est retenu) ;
  • Pénal (si la dissimulation du salariat est considérée comme intentionnelle, le « client » requalifié en employeur encourra les sanctions prévues en cas de travail dissimulé, c’est-à-dire notamment un emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans et jusqu’à 45.000 euros d’amende pour le dirigeant, outre une amende pouvant aller jusqu’à 225.000 euros et l’annulation des réductions de cotisations sociales pour l’entreprise).

Au risque de jouer les empêcheurs de gérer en rond, les juristes doivent rappeler qu’on ne peut pas vouloir le meilleur des deux mondes : une prestation exclusive, entièrement régimentée par le donneur d’ordre, mais avec une totale liberté de résiliation et un transfert du coût social sur le prestataire.

Illustration :

« Oui, Maître, alors il faut qu’on externalise notre cellule de télémarketing. J’ai trouvé dix personnes dont 6 sont nos salariés actuels, qui accepteraient de faire ça à 100% pour nous. On leur fournit l’équipement, ils travaillent dans nos locaux à horaires fixes, et on peut même se charger de leurs formalités d’inscription en auto entrepreneurs et d’éditer leurs factures mensuelles. Nous on économise les charges, eux ils gagnent plus, c’est gagnant-gagnant. Je compte sur vous pour border tout ça avec un contrat bien solide. »

Toute ressemblance avec des cas réels est purement fortuite…

Face à ce risque de requalification, l’expérience enseigne que les grands groupes sont souvent assez disciplinés, et que les TPE, les PME voire certains ETI sont souvent plus fragiles.

Comment examiner la situation afin de déterminer si la qualification de travail indépendant est solide, ou à tout le moins défendable ?

Soulignons d’abord que la vaste majorité des problèmes se rencontrent avec des indépendants de type « one man show », c’est-à-dire des prestataires individuels, qui sont le chef d’une entreprise unipersonnelle, et non avec des salariés d’une entreprise prestataire.

Posons-nous ensuite les cinq questions suivantes :


Rang
Item Question Commentaire
1 Autonomie d’exécution Le prestataire se plie-t-il aux instructions du donneur d’ordre plutôt que de décider du modus operandi utile à l’accomplissement de la mission ? Oui/Non C’est le critère-clé. Tout cocontractant, salarié ou indépendant, a une mission à remplir. La différence se fait dans la latitude qui lui est donnée quant à la manière. Le salarié reçoit des ordres et directives, tandis que l’indépendant est maître de son art pour y arriver.
2 Autonomie de moyens Le prestataire utilise-t-il le matériel du donneur d’ordre plutôt que son propre matériel ? Oui/Non Tous les donneurs d’ordre qui équipent leur cocontractant « indépendant » mettent en avant de multiples raisons légitimes pour ce faire : sécurité, conformité, etc. Mais le véritable indépendant doit être pourvu des moyens matériels d’accomplir sa mission.
3 Extériorité Le prestataire est-il intégré de fait à la population salariée du donneur d’ordre (présence sur l’organigramme, octroi d’une adresse e-mail interne, de cartes de visites, d’avantages) ? Oui/Non Les apparences comptent. Dans une relation de travail indépendant, il faut veiller à ce que les signes extérieurs, mais aussi les simples habitudes, ne traduisent pas une intégration de l’indépendant à la communauté des salariés de l’entreprise donneuse d’ordre.
4 Autonomie économique  La prestation est-elle exclusive et prolongée dans le temps voire à durée indéterminée, rendant ainsi le prestataire mono-client ? Oui/Non Le problème n’est pas en soi l’exclusivité : certaines missions l’exigent, et de véritables indépendants peuvent très bien enchaîner des missions à temps plein pour plusieurs clients successifs. Mais lorsque l’exclusivité est combinée avec la durée indéterminée, on aboutit à une dépendance économique qui est propice à la requalification.
5 Spécificité  Le prestataire offre-t-il un service qui existe dans l’entreprise (sous-traitance dite de capacité) plutôt qu’un service qui n’existe pas dans l’entreprise (sous-traitance dite de spécialité) ? Oui/Non Ce critère joue en complément des autres. Si le prestataire intervient dans un domaine déjà exploité par des salariés de l’entreprise, il risque plus facilement d’être assimilé à eux par le donneur d’ordre. Au contraire, avec une sous-traitance de spécialité, le prestataire sera souvent plus autonome.

Aucun des critères n’est suffisant à lui seul pour faire basculer la qualification dans un sens ou un autre. Plus le nombre de réponses affirmatives est élevé, en particulier sur les critères 1 à 3, plus le risque de requalification est fort.

On peut le voir dans cette affaire récente (Cass. 2e civ. 28-11-2019 n° 18-15.333), où la Cour de cassation a confirmé la requalification d’un auto-entrepreneur en salarié alors que celui-ci était multi-clients (critère 4) mais n’avait aucune indépendance dans l’exécution de son travail (critère 1), utilisait un matériel fourni par le donneur d’ordre (critère 2), et se présentait aux clients comme faisant partie du personnel du donneur d’ordre (critère 3).

Il convient de faire cet examen de manière lucide, avec le conseil approprié, afin d’opter pour la forme de collaboration adéquate.

Si le crash test est surmonté, le contrat demandé au juriste viendra refléter naturellement la véritable nature de la relation – plutôt que d’apporter un paravent illusoire à un montage indéfendable.

Pour toute question sur vos besoins de main d’œuvre et la bonne manière de les encadrer contractuellement, contactez-nous.

 

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