Sécurisation juridique : auditez votre gestion du temps de travail

Le proverbe dit avec raison que « le temps, c’est de l’argent ». Ce billet examine trois raisons qui peuvent vous pousser à vérifier votre dispositif interne de gestion du temps de travail (TT).

En effet, dans ce domaine, les pièges sont nombreux et peuvent coûter cher, que ce soit en condamnations judiciaires ou en sous-optimisation de votre organisation. Florilège :

– « Non mais de toute façon, les cadres n’ont pas droit aux heures sup ! » (Alors que seule une clause de forfait ou une qualité de cadre dirigeant peut éviter l’obligation de payer les heures supplémentaires)

– « Chez moi c’est la liberté, je ne vais pas suivre chaque salarié avec un chronomètre »(politique qui peut sembler sympathique mais qui laissera l’employeur – tenu par la loi de contrôler la durée de travail – démuni en cas de réclamation du salarié)

– « De toute façon, avec le carcan des 35h, on ne peut rien faire » (alors que depuis 2008, la loi a multiplié les outils permettant d’adapter la durée du travail aux besoins de l’entreprise)

– « Oui, c’est vrai qu’ils font de grosses semaines mais je règle ça en leur donnant régulièrement une bonne prime » (prime qui ne vaudra jamais paiement des heures supplémentaires devant un juge)

« Pas de problème, nous les heures sup on les fait récupérer » (pourquoi pas, mais cette récupération est soumise à des conditions et implique des majorations)

– « Moi pour être tranquille, j’ai mis tous mes salariés au forfait-jours » (alors que tous les salariés n’y sont pas nécessairement éligibles)

– « Leurs horaires sont inscrits dans leurs contrats de travail, donc je ne peux même pas les changer » (de tels horaires figurant au contrat n’ont en principe qu’une valeur informative, l’employeur peut, sous réserve de quelques précautions, les changer unilatéralement)

Essayons de voir synthétiquement pourquoi tout cela est important.

1) Les sujets TT mal gérés au cours de la relation de travail se retrouvent bien souvent au moment de la rupture

Il est fréquent qu’un salarié, à l’occasion de la contestation de son licenciement, présente des réclamations relatives au TT (contestation d’une clause de forfait-jours, heures supplémentaires, repos compensateurs, etc.). Cette « pochette surprise » peut augmenter le risque prud’homal et donc modifier le rapport de force à votre détriment en cas de négociation.

En outre, le non-respect des règles relatives à la durée du travail est souvent sanctionné pénalement. Des multiples amendes contraventionnelles aux lourdes sanctions correctionnelles relatives au travail dissimulé (lequel, rappelons le, peut résulter de la simple non-déclaration d’heures supplémentaires), le Code du travail comporte un fort arsenal répressif. Il a la particularité, contrairement au risque prud’homal, de mettre en cause la personne du dirigeant en plus de l’entreprise. Des poursuites pénales peuvent ainsi être engagées à l’initiative d’un salarié, d’une organisation syndicale ou de l’inspecteur du travail à partir d’une situation que l’on pensait bénigne.

2) La gestion de la durée du travail est souvent corrélée au sujet omniprésent de la santé au travail

Cadre ne prenant pas ses congés et repos qui se retrouve en situation de burn-out, critiques de la part des IRP et du médecin du travail sur des cadences de travail génératrices de stress… les interactions entre ces deux catégories de sujets ne manquent pas.

Gérer de manière proactive le TT contribue à une politique protectrice de la santé au travail.

3) Les règles encadrant la gestion du TT sont complexes mais recèlent des marges de flexibilité

Négociation dérogatoire d’entreprise y compris sans DS, annualisation, application d’horaires collectifs par service, gestion des repos compensateurs de remplacement, modification des taux de majoration des heures supplémentaires, distinction entre temps rémunéré et temps travaillé… ces dispositifs peuvent vous permettre d’adopter le schéma approprié à votre activité.

Dans ce contexte, un audit peut vous permettre de poser, puis de résoudre les questions suivantes, en combinant conformité et flexibilité :

  • Délimitation des salariés relevant du statut de cadre dirigeant ;- Décompte et contrôle du temps de travail des salariés travaillant selon un régime horaire ;
  • Validité du système de forfait-jours appliqué ;
  • Gestion optimisées des besoins spécifiques (astreintes, travail nocturne et dominical, etc.).