Moins mais plus dur ? (le contentieux prud’homal après le Barème Macron)

3 ans d’ancienneté ? 4 mois maximum de dommages et intérêts. 7 ans d’ancienneté ? 8 mois maximum de dommages et intérêts. Le barème résultant des ordonnances Macron, qui a franchi l’épreuve du Conseil constitutionnel, limite les espoirs du salarié tenté de contester le motif de son licenciement.

En effet, il fixe des maxima d’indemnisation, qui sont impératifs (et non indicatifs comme la grille résultant de la loi Macron de 2015). C’est un grand changement : les habitués de la juridiction prud’homale ne pouvaient qu’estimer le risque de condamnation, dont le montant était librement fixé par le juge au vu du dossier. De plus, le barème fait disparaître le plancher de 6 mois qui s’appliquait obligatoirement à tout salarié d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le remplaçant par un minimum de 3 mois.

UNE INDÉNIABLE ÉVOLUTION QUANTITATIVE

Cette réforme applicable aux licenciements prononcés depuis le 23 septembre 2017 va sans doute accentuer la tendance à la baisse des contentieux prud’homaux, déjà palpable depuis 2016 et imputable à un précédent lot de réformes (depuis le 1er août 2016, les saisines prud’homales obéissent notamment à une procédure plus exigeante, qui impose une requête motivée).

Les chiffres parlent d’eux mêmes : sur le 1er trimestre 2017, le nombre de nouvelles affaires enregistrées devant les conseils de prud’hommes relevant du ressort de la cour d’appel de Paris marquent une baisse de 41 % par rapport au premier trimestre 2016.

Est-ce à dire que les employeurs doivent se désintéresser du risque prud’homal ? Certainement pas.

UNE PROBABLE ÉVOLUTION QUALITATIVE

On peut prédire que cette évolution quantitative va se doubler d’une dimension qualitative : le contentieux prud’homal devrait probablement se concentrer sur les affaires les plus complexes et les plus sensibles. Voici pourquoi.

1/ Premier facteur : le barème reste intéressant pour les salariés ayant des anciennetés importantes

40% des salariés actuellement employés dans le secteur privé ont 10 ans d’ancienneté et plus (chiffres INSEE). Cette population se situe dans les tranches supérieures du barème (à titre d’exemple, 10 mois pour 10 ans, 13 mois pour 15 ans, 15,5 mois pour 20 ans, le maximum étant atteint avec 20 mois de dommages et intérêts pour 30 ans d’ancienneté).Fasces of lorems for ipsums

Dans ces cas, l’employeur fera face à une dose d’incertitude : entre le plancher de 3 mois et le maximum de X, le montant sera fixé au vu du préjudice démontré par le salarié. On peut à ce sujet redouter un risque d’aspiration vers le haut du barème (certains conseillers prud’hommes pouvant être tentés de compenser la limitation apportée par le barème par une évaluation sévère à l’intérieur de celui-ci, même si en droit, seul le préjudice démontré devrait guider leur appréciation).

Pour les salariés ayant une ancienneté importante, le taux de contestation devrait donc rester relativement élevé, et le risque de condamnation devra être géré au moyen d’une solide défense de la justification du licenciement.

2/ Deuxième facteur : le barème est écarté lorsque le licenciement encourt l’annulation

L’article L. 1235-3-1 écarte les maximas du barème, et réintroduit un minimum d’indemnisation de 6 mois de salaire, lorsque le licenciement encourt l’annulation pour une série de motifs tels que la discrimination, le harcèlement moral, ou la méconnaissance de la protection des accidentés du travail.

Les situations professionnelles comportant ce type de risques resteront donc nombreuses à finir devant les prud’hommes, le salarié pouvant en espérer des réparations libérées du barème. On peut également s’attendre à ce que les cas de nullité soient sollicités en dehors de leurs frontières naturelles dans le but d’accéder à ce sésame indemnitaire. Là encore, une solide stratégie de défense s’imposera, passant notamment par une bonne maîtrise des règles probatoires relatives au harcèlement moral et sexuel.

3/ Troisième facteur : le barème ne s’applique pas aux réclamations relatives à l’exécution du contrat de travail

Le barème encadre la réparation du licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est étranger aux réclamations fondées non pas sur la rupture du contrat de travail, mais sur son exécution. Cela recouvre d’une part les réclamations salariales telles que les rappels de salaire de base, de rémunération variable, ou d’heures supplémentaires, qui peuvent, malgré la réduction de 5 à 3 ans du délai de prescription, aboutir à des condamnations très lourdes. Échappent de même au barème une multitude de réclamations indemnitaires : le harcèlement et la discrimination (qui en dehors des enjeux de contestation du licenciement, peuvent appeler une réparation financière en tant que tels), mais aussi la défaillance de l’employeur dans la gestion d’une couverture prévoyance dans l’entreprise, etc.

Le salarié pouvant mobiliser ce type de griefs sera encouragé à agir aux prud’hommes malgré les facteurs dissuasifs évoqués plus haut.

Conclusion, les bonnes pratiques suivantes restent de mise :

  1. auditez votre gestion sociale pour éviter la matérialisation de réclamations (heures supplémentaires par exemple) lors de la rupture des contrats,
  2. évaluez précisément votre risque en prenant conseil pour éviter de sous-estimer des risques lourds ou de sur-estimer des risques négligeables,
  3. envisagez la négociation lorsque l’épreuve judiciaire apparaît trop dangereuse.