Le droit social et le sexe

Quittons un instant la trivialité des sujets quotidiens pour montrer que le droit social, loin d’être un espace insulaire et aride, est traversé par les grandes passions humaines.

Ne me croyez pas gratuitement accrocheur : le sexe, en droit social, jouit de multiples occurrences qui offrent un point de vue original sur la matière.

Les législations égalitaires exigent une indifférence au sexe en matière de salaire (1), la prohibition du harcèlement interdit l’ardeur unilatérale (2) et la jurisprudence tente d’appréhender la brûlante question des consommations au travail (3).

1) L’indifférence au sexe : le principe d’égalité hommes-femmes

L’obligation est ancienne : les employeurs doivent, pour un travail de valeur égale, assurer une égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ouvrons le JO nous rappeler la date et les auteurs de cette loi.

Le principe ne portant pas les fruits espérés, les réformes se sont succédé pour le faire advenir dans les faits. Jugeons-en sur 10 ans :

  • 2006 : la loi n° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes se propose de réduire en 5 ans les écarts de rémunération notamment par le biais de la négociation collective (il paraît que le compte n’y est pas) ;
  • 2010 : la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites fixe une pénalité financière pour les entreprises de 50 salariés non-couvertes par un accord ou un plan concourant à l’égalité hommes-femmes ;
  • 2014 : la loi n° 2014-873 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » (plutôt que pour l’égalité formelle ou fictive) conditionne notamment l’accès aux marchés publics au respect par les entreprises de l’égalité professionnelle ;
  • 2015 : la loi n° 2015-994 dite Rebsamen fixe au 1/1/2016 une parité « chabadabada » pour les listes de candidats aux élections professionnelles, prohibe explicitement les agissements sexistes et exige la publication d’une synthèse du plan d’action égalité H/F sur le site Internet de l’entreprise, « lorsqu’il en existe un » (sage précision fournie par l’art. L. 2242-8) ;
  • 2016 : la loi n°2016-1088 dite Loi Travail clôt ce cycle législatif en ornant le Code du travail de cette saisissante tautologie : « Art. L. 1145-1. – Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ».

A l’occasion du 40e anniversaire de la loi de 1972, le professeur Miné émettait ce lucide jugement : « Cet anniversaire nous rappelle que l’accumulation de lois, si elle participe au progrès, ne le produit automatiquement. »

2) Prohibition de l’ardeur sexuelle unilatérale : le harcèlement

Depuis un reformatage rendu nécessaire par une déclaration d’inconstitutionnalité (vous comprendrez cette péripétie juridique en visionnant la plaidoirie de ma consœur Claire Waquet au soutien de sa QPC victorieuse),  on définit le harcèlement sexuel (L.1153-1 C. trav.) comme :

  • toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (2° du texte);
  • mais aussi les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante (1° du texte).

Si l’on met de côté les difficultés probatoires, le 2° prête à peu de discussions : pression grave + visées sexuelles = harcèlement. Le 1° occasionne en revanche des querelles de frontières puisque les mêmes propos seront dépeints, d’un contexte à un autre, comme une grivoiserie inoffensive et acceptée, ou comme un acte offensant et déstabilisant.

Certains cas sont relativement clairs. Le quotidien La Provence rapporte ces jours-ci cette illustration du harcèlement pénalement sanctionné, dans la bouche d’un édile alpin à l’endroit d’une secrétaire de mairie : « tu devrais venir sans rien dessous » (citation prude et non exhaustive).  

Mais que dire de ces atmosphères hypersexualisées, que l’on retrouve dans certaines équipes, où les mêmes déclarations aguicheuses ou flatteuses basculent, le temps d’un changement de situation, de la salle de pause aux prud’hommes ?

Peut-être que la limite est signifiée par ces cris du cœur qu’il faut savoir entendre, comme celui-ci, pêché au hasard d’une affaire récente : « ça commence à être lourd » (v. 2e moyen de cassation, 2e§).

3) Le sexe surveillé : les consommations au travail

Le professeur Michel Buy, à qui je dois mes premières lumières en droit du travail, nous citait en cours de licence (Aix-en-Provence, 2001) cet exemple d’un chef de rayon licencié pour avoir eu des relations charnelles (consenties) sur son lieu de travail avec une salarié – nul ne sait ce qu’il advint de la salariée sur le plan disciplinaire, et n’ayant pas retrouvé l’arrêt je ne pourrai satisfaire votre curiosité.

Mais le mélange des genres est souvent plus discret. Inventaire des solutions rendues en haut lieu :

  • Un chauffeur de direction éprouve le besoin de recevoir sur son lieu de travail la revue échangiste à laquelle il est abonné. Conformément à une pratique habituelle et acceptée de lui, la revue est décachetée et laissée au standard, où elle suscite l’émoi. Il est rétrogradé. La Cour de cassation juge que dans ces circonstance, l’employeur avait le droit d’ouvrir l’enveloppe (la preuve était donc recevable), mais que le fait reproché ne présentait pas le caractère d’un manquement passible d’une sanction disciplinaire (Soc. 18 mai 2007 n°05-40.803).
  • Le directeur d’une association d’aide à l’enfance est licencié pour faute grave pour avoir assidument visité des sites Internet pornographiques pendant son temps de travail. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu la faute grave, la pratique ayant été constatée sur plusieurs mois, sur les ordinateurs fournis par l’employeur, pendant les heures de service et au vu et au su du personnel (Soc. 10 mai 2012 n°10-28585).
  • Le chef comptable d’une société d’ingénierie est licencié pour faute lourde pour avoir, en consommant le même type de sites, détérioré le système informatique de la société. La cour d’appel de Versailles n’est pas convaincue et la Cour de cassation non plus : le virus propagé (les ordinateurs aussi ont leurs maladies vénériennes) avait été signalé par l’intéressé au service informatique et les téléchargements luxurieux, certes abondamment pratiqués par l’intéressé, avaient aussi été constatés en son absence (il n’est pas le seul donc ce n’est pas si grave ?) : la rupture était justifiée mais pas pour faute grave (Arrêt du même jour, Soc. 10 mai 2012 n°11-11060).

Prochain billet, le droit social et… (à suivre).